Banca de talentos
25
2008
¿Qué empresa no está preocupada ante la posibilidad de perder a su gente clave frente a competidores que le ofrecen importantes mejoras económicas? Esa es hoy la pesadilla más temida de cualquier organización competitiva en el Perú y en el mundo. Evidentemente se puede hacer un plan de urgencia para tratar de retener al talento, actuando rápidamente sobre las "listas blancas". También se puede implementar una estrategia de mediano plazo que incorpore cuatro o cinco de las principales herramientas de retención en una propuesta de valor para los talentos, ¿pero es eso suficiente?
Hoy la gestión del talento se ha convertido en una misión crítica para las empresas y, más allá de la reacción a amenazas puntuales como las mencionadas, tiene un propósito y un resultado económico claro. La encuesta "La guerra por el talento", de la consultora McKinsey, afirma que las empresas que se ubicaron en el 20% superior del índice de gestión de talento obtuvieron, en promedio, retornos mayores en 22%.
Además, la revista "Fortune", en su edición de octubre del 2007, anota: "Todas las empresas afirman que su gente es el activo más importante, pero son las compañías más admiradas del mundo las que verdaderamente lo demuestran", y continúa: "entre las fuerzas más poderosas que impulsan a las empresas a desarrollar líderes de manera más efectiva, la más importante radica en reconocer que el recurso más escaso en los negocios no es el financiero, es la habilidad humana". ¡El gran cambio es el énfasis hacia el capital humano!
En economías interconectadas, con competidores cada vez más fuertes y agresivos, los rápidos cambios retan toda destreza y estrategia, creando una tremenda necesidad de liderazgo en nuestras organizaciones. La batalla en el mundo empresarial peruano es hoy también por el talento.
Entonces, vale la pena preguntarse: ¿qué pasa si pierdo a mi gente clave y no tengo una "banca de talentos" desarrollada para tomar la posta? ¿Cuál es el costo de oportunidad si no tengo suficientes talentos a bordo para implementar el plan estratégico? ¿Cómo mejoro la retención si los líderes y jefes no inspiran confianza?
Pat McMillan, presidente de TeamResources-Triaxia, experto mundial en temas de liderazgo, compartió con destacados líderes empresariales en Lima una serie de conceptos y preguntas para conocer nuestro nivel en cuanto al desarrollo y retención de talentos: ¿Tenemos suficientes líderes para alcanzar los objetivos de negocio en el mediano y largo plazo (3-5 años)? ¿Nuestra estrategia de desarrollo de talentos nos ha permitido "ganar" la competencia por la mejor gente? ¿Mejorar la "banca de talentos" es una de las tres prioridades de nuestra empresa? ¿Los ejecutivos de más alto nivel en la organización dedican una parte considerable de su tiempo (25% o más) a seleccionar, evaluar y desarrollar a su gente? ¿Hemos identificado a los líderes jóvenes con potencial para avanzar en la organización? ¿La estrategia del talento está completamente integrada a nuestro modelo de negocio y es promovida por la alta gerencia?
Por otro lado, si es usted el que está considerando una oferta para cambiarse de trabajo, recuerde que el dinero por sí solo no le dará "felicidad profesional" ni una carrera interesante que le permita crecer y desarrollarse. Evalúe cuidadosamente si los valores corporativos y la cultura de esa empresa reflejan la importancia del desarrollo del talento y se alínean con sus expectativas. ¡Eso hará una gran diferencia para el futuro de su carrera!
25
2008
Hola Ines, acabo de leer tus experiencias y la verdad me ha causado conciencia de lo que requiero en mi vida profesional, soy un joven que trabaja en una empresa y estoy ocupando un puesto de coordinador de RRHH, ahora bien se me ha presentado la oportunidad de emigrar al extranjero (por mi esposa) tengo que renunciar a la empresa donde trabajo, mi temor es lo siguiente:
¿Al llegar a ESPAÑA - MADRID que universidad me aconsejas que debería estudiar una MAESTRIA?
¿Tengo experiencia en RRHH, crees que debería de sacar una maestría en ADMINISTRACION DE EMPRESAS o es mejor de RRHH?
¿En España podré trabajar con mis estudios de maestría?
Esperando que puedas aconsejarme para poder realizarme y seguir adelante en este cambio en mi vida.
Muchas gracias
25
2008
En este momento a muchas empresas nacionales se les está planteando un serio problema, ya que no sólo se encuentran con grandes problemas para encontrar profesionales y tecnicos calificados, sino que además tienen dificultadas para hacerles una oferta económica que les atraiga. Los pocos candidatos con buen perfil que llegan a las entrevistas de trabajo exigen un salario alto, por debajo del cual no están dispuestos a incorporarse a la empresa. Igualmente está provocando contínuas fugas a otras empresas o al exterior y una continuada rotación de profesionales. En los últimos tiempos se viene observando como los jóvenes, una vez que alcanzan un poco de experiencia y formación, salen al mercado para encontrar una empresa similar donde estén dispuestos a pagarle mas. Otras veces lo que pretenden es ampliar su currículum para conseguir puestos de mayor nivel. Las empresas son conscientes del problema, sufren la inestabilidad de sus plantillas, invierten muchos recursos en procesos se selección y formación, pero a causa de las necesidades que tienen, parece que no pueden hacer nada y se conforman con contratar a profesionales cada vez mas caros. El problema está en que las empresas han decidido prejubilar a muchos profesionales cualificados, con mucha experiencia y formación, y ahora se encuentran con unas plantillas compuestas por colaboradores junior que, teóricamente, están muy preparados, pero que no tienen experiencia adecuada, que cada vez exigen mas y que cada vez tienen menos calidad y consiguen un peor desempeño. En los tiempos que corremos resulta verdaderamente difícil encontrar personas dispuestas a aprender, comprometerse y consolidarse en una empresa. Por el contrario se encuentran personas que buscan los mejores niveles salariales y los puestos mas relevantes, pero sin ningún interés en mantener una cierta fidelidad. Ya se empieza a ver cómo en muchas entidades se ponen en práctica programas de retención de talento, promociones internas, conciliación vida laboral y familiar, beneficios sociales, etc. y tendrán que dedicar muchos esfuerzos si quieren resolver ese problema.
27
2008
Este post me hace acordar a un jefe que tenía en un trabajo anterior en una empresa consultora. A este señor siempre le gustaba decir que "nadie es indispensable en el trabajo"
El día que renuncié me di el gusto de decirle: "nadie es indispensable en el trabajo pero pronto se dará cuenta de que algunos empleados son costosísimos de reemplazar".
Esta empresa consultora quebró poco tiempo después de que mi grupo de trabajo renunció junto conmigo.
28
2008
bueno como si tenes toda la razon en una empresa donde trabjo hay muchas personas laborando pero hay personas, ke dan mas por la empresa como ke kieren ser protagonistas y no simples actores de fondo, ojo pero sin afan de una envidia por algun cargo, sino simplemnt dar lo mejor de si, con la mejor de las ganas, y es ahi dond en realidad, te haces mas empleable y se nota cuando faltas al trabajo, y en realidad las cosas no funcionan como si estuvieses ahi, ahi t das cuenta del valor de tu trabajo.....las empresas debe considerar los talentos ke tienen....no es tarea dificil......