Estimada Inés:

Durante mi hasta ahora relativamente corta carrera profesional he sido empleado de 3 grandes empresas. Y la verdad es que más razón no podrías tener con este post. Yo lo he experimentado en mi vida laboral.

Por qué me cambié tan rápido de una empresa a otra? Porque no había encontrado, hasta hace dos años, una empresa que realmente se preocupara no solamente por sus ganancias y la satisfacción de los clientes, sino también por nosotros, los que hacemos el trabajo. El llamado "turnover" les cuesta mucho a las empresas. No veo como un Chairman o CEO no puede darse cuenta que los mayores activos de la empresa son sus empleados. Felizmente encontré un sitio donde hacen un esfuerzo por satisfacer al personal también. Y por eso pienso quedarme.

Lo que pasa es que en el Perú, me atrevo a decir que por cultura heredada de hace ya 500 años, existe la mentalidad de la explotación. Osea, los gerentes no se preguntan: qué es justo? Se preguntan: Cuánto puedo obtener de este empleado al mínimo costo posible? Eso es un error, porque al final el empleado se siente frustrado, insatisfecho, explotado, y se va a terminar yendo apenas encuentre algo mejor.

Lamentablemente no creo que esto cambie a corto plazo, habría que concientizar a la comunidad empresarial muchísimo más. Sobretodo porque los mismos empresarios terminan ganando también! Creo que tu post contribuye con ese esfuerzo. Me da gusto que hayas escogido este tema. Saludos.

HOLAS, TE AGRADECERIA MUCHO SI ME PUDIERAS SUGERIR ALGUNA LECTURA AL RESPECTO, HE VISTO ESTE EL CASO Q PRESENTAS, DE COMO EL AMBIENTE LABORAL LLEGA A SER INSOSTENIBLE....

Me parece un buen post...¿Qué se necesita para hacerlo?Para dar motivacion completa?

Una empresa con escazos recursos puede lograr este tipo de satisfacción y copromiso?, ¿cómo?

Como se aplican esas practicas de marketing a los empleados?
Que prácticas de marketing te refieres?
Hay alguna empresa de energia electrica aqui, o en latinoamerica o en europa o en algun lugar del mundo que fundamente con cifras estadisticas los resultados de aplicar las practicas de marketing en sus empleados? agradecere indicarme la pagina web donde se encuentre esa información.

Saludos
Luis

El problema es que si aplicamos los principios económicos de oferta y demanda con respecto a los seres humanos, vamos a ver que ante la alta oferta de mano de obra ante una demanda, que si bien es cierto en nuestro país a ido en aumento pero todavía la oferta es mayor, el valor del empleado no es reconocido. Es más se pueden realizar seminarios, congresos, capacitaciones y los gerentes y jefes en público podrán decir que el respeto, la comunicación, la sonrisa, el sentirse bien es lo adecuado, pero cuando vienen las presiones por parte de los clientes externos, llegan los temores, los miedos a perderlos y su estresante consecuencia de buscar el resultado inmediato que viene con ofensas, amenazas y malas caras. Así somos los seres humanos y tenemos que cambiar poco a poco desde la raíz del espíritu (sin importar religiones) sino desde la esencia de las relaciones humanas que viene a ser tomar consciencia que todos los seres humanos estamos de alguna manera interconectados con el universo y que somos una unidad, al entender esto tendríamos preocupación por el prójimo tal igual como lo tenemos por nosotros mismos. Tengamos paciencia poco a poco se vendrá formando un nuevo modelo empresarial que contemple realmente esto y no sea un simple teatro para los clientes externos.

HOLA ME PARECE EXCELENT, LO KE MANIFIESTAS OJALA QUE EN EL PERU ESTAS COSAS CAMBIEN,ESTE TEMA ES PAN DE CADA DIA, TE LO DIGO PORQUE SOY UN JOVEN, QUE NO SIENTE EL SALARIO EMOCIONAL KE ME GUSTARIA SENTIR, PARA PODER HACE LAS COSAS MEJOR, OJALA LOS NUEVOS GERENTE O JEFES APRENDA A QUE YA ESTAMOS EN OTROS TIEMPOS, Y LO QUE PARECE INSIGNIFICANTE NO LO ES ....CUIDATE BYE

Hola Ines
Muy interesante tu articulo. Vivo en Toronto, Canada hace 4 años y una de las mayores diferencias que encuentro en el ambiente laboral/profesional entre Peru y Canada, es que aca tus superiores no pierden la oportunidad de reconocer tu trabajo, no tienen temor de comunicarlo publicamente, delante de tus compañeros, o solicitar que la empresa oficialmente (via tu evaluacion anual, o a traves de programas de "awards o thank you" que las empresas tienen). Yo aca trabajo con el mismo empeño y responsabilidad que lo hacia en Peru. Y en Peru, abiertamente nunca mis superiores me alabaron, salvo cuando renuncié para venir a Canada si recibi muchas muestras de aprecio y reconocimiento pero no antes. Aca, trabajo para una empresa muy grande y conocida (con presencia muy reconocida en Peru) y estoy feliz. Mi esfuerzo esta directamente reconocido por las muestras de apoyo y reconocimiento. Tengo gerentes que me apoyan en todo y he recibido ya Awards e innumerables tarjetas de agradecimiento y felicitaciones. Adicionalmente muestras de aprecio de mis compañeros. Estoy muy contenta con mi trabajo y a pesar que extraño el Peru con toda mi alma y a mi familia, y viajo 2 veces al año a Lima (con apoyo y permiso de mis gerentes) no creo que podria acostumbrarme nuevamente a trabajar en Peru, donde por lo mismo que expresas que las empresas sienten que pueden reemplazarte, tu trabajo es quizas valorado, pero no ampliamente reconocido.
Es una lastima, porque los peruanos nos caracterizamos por ser amistosos, expresivos y cariñosos (cosa de la que carecen los canadienses en su mayoria, pues son muy reservados e individualistas en mayoria) sin embargo en el quehacer profesional, hay una gran diferencia que les aventaja con repecto a nosotros los peruanos.

Saludos

HOLA ENCONTRE TU BLOG EN EL COMERCIO, SI PUEDIRA SER POSIBLE ME GUSTARIA QUE DIFUNDIERA MI ANUNCIO PUES ESTOY MUY INTERSADO EN COMERCIALIZAR PISCO EN EUROPA.

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hay tres palabras claves en marketing, posicionamiento, segmentación y fidelización, juntos forman en cierta forma el objetivo básico del CRM (Customer Relationship Management).

En el área de capital humano las dos últimas son claves, ya que permitirán "segmentar" nuestros trabajadores, identificando los claves, los que son mas rentables y los que no (una clasificación tradicional los ordena en una matriz con 4 segmentos genéricos: aprendiz, estrella, buen samaritano y madera muerta; de acuerdo a mayor o menor desempeño y mayor o menor expectativa de crecimiento personal).

Luego de acuerdo al segmento a que pertenece, podremos "fidelizarlos" usando drivers que les brinden mayor "valor" por sus servicios.

Es lo que yo de manera marketera y ciertamente "alienada" llamo HCRM (Human Capital Relationship Management)

P.D.: La felicito por el blog, hace mucho quería darle clic y algo se interponía (generalmente el bip de un correo nuevo entrante)

He notado que en muchos establecimientos, empresas y otras organizaciones empresariales los empleados trabajan como si nos estuvieran haciendo un gran favor. ¿Debe ser que el clima laboral de esa empresa o el "salario emocional" como tú lo llamas, no debe ser bueno o el más adecuado?

La felicito por su artículo, reciba mi apoyo y que continúe escribiendo estos temas que nos ayudan a entender los complejos y simples problemas de las organizaciones para ser mejores personas y empresas.
José Gutiérrez

muy cierto...
yo creo que en Peru, donde no se respetan los derechos de los trabajadores, mas del 50 % de estos no estancontentos con su trabajo y creen que merecen mas, sueldos, capacitacion reconocimiento, etc.
Particularmente es asi, a pesar de estar en una empresa lider.
Si deseas videos y musica online Musika Total para ti.

Saludos y esperamos, simepre esperamos, mejoras a todo nivel.

Hola Inés, me parece muy bueno este blog.recien lo leo. Te cuento mi experiencia personal.Soy médico, trabaje para el MINSA en Ventanilla-Callao durante 2 años 7 meses(2000-2003),recién egresado y con mucho entusiasmo e inicialmente en un centro de salud, muy pobre, el personal trabajaba solo el día a día, no había motivación, muchos conflictos y la jefatura no resolvía mucho. Al jefe lo "cambiaron" y me promovieron a mí,tenía solo 4 meses trabajando y ya estaba en medio del mar de responsabilidades para la que nunca me prepararon. No sabes el esfuerzo que hice, a pesar de la modalidad de contrato SNP(Servicios No Personales), sueldo bajo sin ningún incentivo por cargo ni beneficio social.Yo vivía en Chorrillos; mis 27 años,creo,me permitieron salir adelante, en ese entonces la principal motivación eran los planes de casarnos, con mi esposa.

Me tomó tiempo, y gracias a las capacitaciones le agarre la onda;el centro de salud no solo ganó prestigio a nivel institucional sino que una gran aceptación en la población.

Crecimos tanto que el Centro llegó a ser cabecera de una microred de servicios. Yo, ví pasar Presidentes,Directores generales, y mi puesto se ratificaba justamente por los resultados.Hasta que decidieron desde la dirección general "entregarle" mi puesto al hermano de este, porque ya se habia vuelto muy atractivo. NEPOTISMO PURO!!

Me cambiaron a otro centro de salud, no muy lejos y que no dependía de mi anterior jefatura ni influencia.Tenía yo 29 años, y con 1 año de casado.

Me encontré con la misma historia al inicio de todo. El personal estaba demasiado desmotivado, nadie quería su trabajo, pero no les quedaba otra. Pero esta vez iba a ser diferente.Puse en practica todo lo que ya sabía: experiencia y conocimientos, solo tenía certificados entregados por el MINSA. Y, al cabo de 1 año(2002), volví a ese centro de salud el No.2 de los 18 centro en Ventanilla, con una aceptación por la población nunca antes vista, y una de las cosas mas reconfortante. el personal sonreía, trabajaba con ahínco, eran otros, logramos cosas que en sus palabras y de los mismos dirigentes de la zona decían: "Esto nunca hemos visto aqui". FULL MOTIVACION Inés!!, y como muy bien dices, no es caro;a comparación de los resultados que no tienen precio.

A mi me gusta el campo y la caminata, pero mas visitar a pacientes delicados, a conversar con los dirigentes, muy lejos del establecimiento.

No todo era cifras, había que ver el anticipo, el proceso en acción y los resultados para reevaluarlos una y otra vez. Me gustaba sudar, ensuciarme los zapatos, codo a codo con los técnicos y enfermeras.y darme cuenta que era lo que exactamente se necesitaba.

Aún así, el sueldo era el mismo, seguía como SNP.Recibí la invitación para trabajar en una clínica, en el otro extremo de los segmentos en Lima, además trabajar en una EPS.Sufrí mucho y me costó dejar todo.Estaba en plena capacitación para ser el responsable del COE(Comite de Organización de Emergencia)en Ventanilla.Actualmente soy Auditor,aunque no la ejerzo todavía, estoy llevado una maestria de Gerencia de Servicios en UNMSM.

Pero jamás olvidaré que esa experiencia, con tantas limitaciones me llevó a decidir mi camino: La Administración en el campo de la salud.

En la clínica donde estoy tratan muy mal a su personal, a todos, inclusive a los médicos,pese a que la institución pertenece a una congregación de monjas. Mi opinión: No hay gente preparada a la cabeza.

Actualmente tengo 35 años, casado y con 2 preciosos niños, con 3 veces lo que ganaba, sigo trabajando y preparándome para hacer lo que mas me gusta, no sólo la Administración, sino la de llevar calidad para todos mis clientes y usuarios.

Hola Inés:
Quisiera resaltar el comentario de Marce, me parece importante de que los empresarios peruanos se orienten a ese modelo de empresa que existe en otros paises, como en el caso de ejemplo se refieren a Canadá. Aunque siendo realistas, es complicado porque uno da sobre lo que tiene dentro, y de lo que somos colectivamente como sociedad. Es poco usual hablar o reconocer lo bueno, pero somos muy audaces para buscar y hablar lo malo.

Es por eso que insisto en pensar que, desde la formación escolar, necesitamos que los niños y jóvenes tengan permanentemente talleres de sicología donde se traten temas sobre identificacion y control de nuestras emociones, relaciones humanas, etc. Esto paralelamente, si es acompañado de una solida formacion espiritual, tendriamos de manera natural un futuro mucho mas armonioso.

Para los que somos adultos que nos queda, pues orientar nuestra VOLUNTAD aplicando con nuestra ACTITUD diaria, los conceptos que tenemos disponibles, como los acertados artículos de este blog, pero tambien podemos ver de vez en cuando algun video de Miguel Angel Cornejo, el hablaba el 2003 para los empresarios en Peru que existen tres tipos de salario, pero q todos se quedan en el económico.

Si me permiten, el comentario de Andrés es muy realista, sobre la explotación del empresario peruano desde hace siglos. Los extranjeros siempre fueron mas concientes.

Quisiera resaltar tambien el comentario de Jorge Atarama, sobre "tomar consciencia que todos los seres humanos estamos de alguna manera interconectados con el universo y que somos una unidad, al entender esto tendríamos preocupación por el prójimo tal igual como lo tenemos por nosotros mismos". Si entedieramos esto......cuan diferente seria nuestra vida, entrariamos en armonia entre nosotros mismos, seria maravilloso realmente, pero ...para llegar a esto quizas tendriamos q sufrir un terremoto quincenalmente para recordar lo que realmente somos en este mundo. El 15 de Agosto vi como la gente mayormente materialista, egoista y superficial se espantó y desesperó mucho mas que las personas que cultivan en algo su espíritu.

Saludos cordiales,

Hola Inés,
Lo que dices en tu artículo es muy cierto y ciertamente muchos optamos quedarnos donde estamos por el temor a quedarnos sin nada, más aún si tenemos familia.
Qué importante es el ambiente laboral!!! si pasamos las mejores horas del día en nuestro centro laboral y qué difícil si no nos sentimos cómodos.
Yo trabajo en una entidad píblica donde no hay ni la mínima noción de administración de RRHH. Aquí solo es una una administración salarial y de control de asistencia ni más ni menos. Bueno, estoy trabajando mucho para tener una mejor aptitud y positivismo...quiero cambios. Por favor, sugiere alguna buena bibliografía en este tema. Saludos y felicidades.

Soy un peruano que puede agredecer a Dios que desde que terminó su formación profesional en Perú, no me ha faltado trabajo y ya van 10 años pero eso sí ya van también más de 12 empleos diferentes y si he renunciado por maltrato, lo que es muy común y hasta en algún momento con algunos colegas comentaba que para dirigir empresa en el Perú se tenía que ser malo, abusador y hasta corrupto. Pero oh sorpresa ahora mismo yo soy el director y creo que arrastro lo que detestaba, no reconocer al trabajador, pero curiosamente mi primer "éxitó" en reconocer auno de mis trabajadores proponiendolo para un premio resultó una provocación para la envidia y el ataque ami persona como alguien que privilegia a sus "protegidos"; pero no me arrepiento y me siento rebelde como en mis años mozos y seguiré luchando en contra del sistema. Me agradaría que mencionara algunos ejemplos o propuestas de estímulo o marketing de recursos humanos accesibles en nuestro medio y sobre todo fuera de Lima.

Justo en mi empresa hay una ceremonia de reconocimiento, incoincidencias...

Que importante es mantener al empleado contento, sin embargo como lo expresas en tu comentario ello no se hace. Si las empresas le dedicaran un poquito de tiempo a sus trabajadores otra sería la realidad. Los trabajadores harían todo lo posible por quedarse en la empre4sa y lo harían, no solamente por el aspecto económico, sino porque se sentirian parte importante de la empresa. Me imagino que muchos empresarios leen tus articulos, espero que tomen en serio tus recomendaciones.

Una sugerencia a la prestigiosa autora de este blog. Hable por favor algo sobre la cruda realidad de toda una generación perdida que va desde el primer gobierno de Fujimori (fujischock) hasta los últimos días de Alejandro Toledo. Yo acabo de cumplir 36 años y hasta ahora sigo sin trabajo estable en este país. Muchas gracias.

Saludos...

Soy empleado de mando medio y tengo una empresa que estoy formando. Según lo que leo tu artículo ha originado más preguntas que respuestas. Para mí mucho tiene que ver la imaginación de cómo tener contentos a los empleados sin descuidar los recursos de la empresa, es cuestión de analizar y dedicarse tiempo para poder determinar que es lo que necesita el empleado para realizar mejor su trabajo o ser más productivos, incluso hasta preocuparse de su vida personal, por ejemplo: les dedique tiempo en explicarles como manejar sus finanzas, el que quiso lo aplico el que no quiso no lo aplicó; pero ahora no los escucho quejándose por el dinero, para mí un cambio positivo. ¿Cuanto gaste? un tiempo para escuchar y explicarles, ¿que gane? un poco de lealtad. Ahora no hay nada si la alta dirección no se compromete o no los incluye en sus planes. Felicitaciones Inés por tus artículos.

Hola Ines,
Un gusto de saludarte por medio de este blog, pase por DBM en 1999 y desde entonces mi enfoque al empleo cambio para siempre. Para no apartarme del tema, primero felicitar a cada uno de los que han opinado, estoy plenamente de acuerdo con Marce pues tambien llevo cuatro años residiendo en Toronto y es tal como ella lo ha descrito.
La empresa en la cual trabajo se especializa en el tema de incentivos, tanto a trabajadores como a asociados y clientes y los resultados son increibles.

A diferencia de una negociacion tradicional, en donde cada una de las partes esta frente a frente ofreciendo sus fortalezas para obtener el mejor resultado, aqui ofrecemos estar de lado del cliente para mejorar su performance con el cliente final o usuario y por supuesto incluye capacitar y premiar a sus propios trabajadores.
El ambiente es excelente, hay motivacion permanente a traves de un buen liderazgo, busqueda del cambio e innovacion, conocimiento de que quiere el cliente, evaluacion de resultados y trabajo en equipo.

Para resumir que hace la empresa en sus propias palabras (en ingles para no cambiar la esencia del mensaje) :
"Maritz helps companies improve sales and marketing performance by unlocking the potencial of their customers, channel partners, direct sales force an employees"

Soy universitaria y estuve trabajando en USA el último verano, por estas compañías de intercambio. Definitivamente el trato que recibí allá era otro. Mi jefe me felicitaba por las cosas buenas que hacía, nos hablaban de buena manera para anticiparse a los incidentes fortuitos- no como acá que esperan a que ocurra "algo malo" y te gritan delante de todos!!!- mis compañeros de trabajo compartían mis logros y entre todos nos felicitábamos. Todos los días me agradecían por trabajar ahí, cuando en verdad era yo la agradecida! No existían diferencias entre los obreros y los altos directivos, es más me presentaron al fundador del pueblo, que a su vez era dueño del Sky resort al que fui. Está de más decir que todos los días llegaba a las 7am con la sonrisa más sincera y más grande de toda la vida. Y realmente transmitía este bienestar a los clientes, pues mi trabajo era de relación directa con ellos.
Llegué a Lima luego de 4 meses y justo empezaba el curso de Recursos Humanos- pues estudio Administración de Empresas- y todo lo que había vivido en carne propia, lo veía plasmado en el texto de Chiavenato. Políticas "gringas" que pienso seguir cuando llegue a puestos con gente a mi cargo.

Sobre bibliografía al respecto les recomiendo LA PROPUESTA DE VALOR de DAVE ULRICH (2006). En sí da las pautas para la gestión de RRHH en empresas que van desde 100 personas hasta multinacionales, enfocándose tanto en los clientes internos, como los externos, así como en los accionistas. Toda gestión integral de un dpto serio de Recursos Humanos incluye claramente la gestión del clima, el talento y el reconocimiento. Se da por hecho que los temas de remuneraciones y beneficios son acorde al mercado y que existe una cultura organizacional de respeto mutuo. Si no es así, pues por ahí debemos partir antes de preocuparnos del clima laboral y la calidad de vida/trabajo.

atte

Rodrigo Lorca V.
Santiago de Chile.